VERGÜTUNGSANSPRÜCHE VON MITARBEITER*INNEN INSBESONDERE VON ÜBUNGSLEITER*INNEN

Müssen Mitarbeiter*innen trotzdem vergütet werden, wenn der Sport- bzw. Trainingsbetrieb eingestellt wird bzw. Sportveranstaltungen abgesagt werden? Abhängigkeit vom Status: konkreter Aufwendungsersatz, pauschale Aufwandsentschädigung, Arbeitnehmerverhältnis (auch Minijob), selbständige Tätigkeit

 

Es lässt sich keine generelle Aussage zum Umgang mit Vergütungsansprüchen von Mitarbeiter*innen treffen, wenn zum Beispiel der Sport- bzw. Trainingsbetrieb oder Veranstaltungen abgesagt werden. Die Folgen bei Nichtbeschäftigung hängen zum einen vom Status und zum anderen von den vertraglichen Vereinbarungen ab. Es lässt sich allenfalls folgende grobe Orientierung geben:

 

  • Ehrenamtlich Tätige mit Anspruch auf konkreten Aufwendungsersatz: Da lediglich der tatsächlich angefallener Aufwand ersetzt wird, dürften hier Zahlungsansprüche entfallen.

 

  • Ehrenamtlich Tätige mit Anspruch auf eine pauschale Aufwandsentschädigung im Rahmen des Übungsleiterfreibetrages oder Ehrenamtsfreibetrages: Hierbei kommt es auf die vertragliche Situation an. Vielfach sehen die Vereinbarungen vor, dass die ehrenamtlich Tätigen eine pauschale Aufwandsentschädigung erhalten, wenn sie tätig geworden sind (z.B. je Übungsstunde). Fällt die Übungsstunde aus, dann entfällt auch die pauschale Aufwandsentschädigung. Anders könnte es sein, wenn fortlaufend eine pauschale Aufwandsentschädigung vereinbart ist (z.B. monatlich 200 € oder 60 €). Hier ist die Rechtslage nicht eindeutig. Wenn die Zahlung als pauschale Aufwandsentschädigung vereinbart wurde, dann könnte argumentiert werden, dass bei Nichtanfallen des Aufwands auch der Zahlungsanspruch entfällt. Ansonsten müsste das Vertragsverhältnis beendet werden.

 

  • Mitarbeiter*innen sind im Rahmen eine Arbeitsverhältnisses tätig: Zwar gilt der Grundsatz "Ohne Arbeit keinen Lohn". Von diesem Grundsatz existieren im Arbeitsrecht aber zahlreiche Ausnahmen. Eine solche Ausnahme stellt zum Beispiel die Störung des Betriebsablaufs dar. Das Risiko, Arbeitnehmer*innen nicht beschäftigen zu können, trägt danach der Arbeitgeber (sogenannte wirtschaftliche Risiko und Betriebsrisiko). Soweit Arbeitnehmer*innen ihre Arbeitskraft anbieten, haben sie einen Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Gegebenenfalls kann der Verein mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen reagieren oder sozialversicherungsrechtliche Angebote nutzen, wie zum Beispiel das Kurzarbeitergeld. Arbeitsrechtlich kann auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen. Hierbei sind aber Kündigungsfristen zu beachten. Ein Grund für eine außerordentliche und fristlose Kündigung dürfte wohl nicht vorliegen. Bei einer Kündigung ist ferner zu beachten, ob allgemeiner oder besonderer Kündigungsschutz gilt. Beim allgemeinen Kündigungsschutz muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. In Betracht käme hier eine betriebsbedingte Kündigung. Voraussetzung ist dabei ein dauerhafter Wegfall der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aufgrund betrieblicher Gründe. Gegebenenfalls hat eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen an anderer Stelle Vorrang vor der Kündigung. Im Übrigen gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nur für Arbeitnehmer*innen in Betrieben ab einer bestimmten Größenordnung und nach mindestens sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit (vgl. §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz). Ein besonderer Kündigungsschutz gilt zum Beispiel für Schwangere oder schwerbehinderte Arbeitnehmer*innen. Fragen rund um Kündigungsmöglichkeiten von Arbeitnehmer*innen hängen von den Umständen des Einzelfalles ab und müssen individuell geprüft werden. Es empfiehlt sich, einen Rechtsanwalt oder eine Rechtsanwältin mit diesen Angelegenheiten zu betrauen.

 

  • Es besteht ein Vertrag über eine selbständige Tätigkeit: Sagt der Verein von sich aus die Veranstaltung ab, berührt dies grundsätzlich zunächst nicht einen vereinbarten Honoraranspruch. Anders ist das allerdings zu bewerten, wenn die Veranstaltung objektiv nicht durchgeführt werden kann, zum Beispiel wegen eines nachträglichen behördlichen Verbots. Ohne entsprechende Leistung entfällt der Anspruch auf die Gegenleistung, so dass der Vergütungsanspruch des Selbständigen entfällt. Aber auch hier kommt es in erster Linie darauf an, was zwischen den Parteien vertraglich vereinbart wurde, wenn der Vertrag zum Beispiel Stornierungsklauseln enthält.